Kiedy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę bez wskazania przyczyny?

Definicja wypowiedzenia umowy o pracę

Wypowiedzenie może być zastosowane przez którąkolwiek ze stron stosunku pracy (pracownika albo pracodawcę), przy czym dla swej skuteczności nie wymaga zgody drugiej osoby. Wypowiedzenie umowy może pojawić się na każdym etapie trwania stosunku pracy – zarówno kilka dni, jak i kilka lat po podpisaniu umowy o pracę.

"Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być rzeczywista i skonkretyzowana. Pracodawca nie może więc stosować ogólników w złożonym przez siebie oświadczeniu lub podawać okoliczności abstrakcyjnych, których prawdziwości nie da się zweryfikować" – radca prawny Andrzej Jakubowski.

Aby uzyskać więcej informacji na temat szczegółów i wymogów prawnych dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę, zapraszamy do zapoznania się z artykułem na stronie kancelarii prawniczej. Z wypowiedzeniem umowy o pracę wiążą się konkretne okresy czasu, w których pracownik pozostaje do dyspozycji zatrudniającego. Mowa tutaj oczywiście o okresie wypowiedzenia, którego ostatni dzień definitywnie kończy dany stosunek pracy. Okres wypowiedzenia uzależniony jest przede wszystkim od rodzaju zawartej umowy o pracę i czasu jej trwania.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

Kiedy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę bez wskazania przyczyny?

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być rzeczywista i skonkretyzowana. Pracodawca nie może więc stosować ogólników w złożonym przez siebie oświadczeniu lub podawać nieprawdziwych okoliczności, które rzekomo uzasadniałyby dokonywane wypowiedzenie. W takim przypadku pracownik również ma możliwość wniesienia odwołania do sądu pracy i może żądać stwierdzenia nieważności wręczonego mu wypowiedzenia.

Wynikający z art. 45 § 1 KP wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikuje ustanowienie z mocy art. 30 § 4 KP obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy.

Co do zasady, za przyczynę wypowiedzenia można uznać utratę zaufania, ale utrata zaufania powinna być prawdziwa, obiektywna i racjonalna, a więc musi znajdować oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie może być wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Pracodawca w treści wypowiedzenia powinien więc bezwzględnie przedstawić podstawy i konkretne sytuacje, które przyczyniły się do utraty zaufania do pracownika (zasada konkretności). Nie wystarczy zatem samo wskazanie, że przyczyną wypowiedzenia umowy jest utrata zaufania, bo pracownik powinien zostać poinformowany, jakie okoliczności doprowadziły do stanu, w którym zaufanie do niego ze strony pracodawcy zostało utracone, istotna jest nie tyle sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, ile przyczyny, które ją spowodowały i które powinny być wprost przedstawione pracownikowi. Tylko w ten sposób pracownik ma możliwość oceny, czy złożone mu wypowiedzenie jest uzasadnione, czy też można je skutecznie zaskarżyć przed sądem pracy.

Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 KP jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę (jej warunków), a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Z tego właśnie względu wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach. Inaczej rzecz ujmując, okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy (jego warunków), a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia. Przyczyna wskazana przez pracodawcę musi być zatem sformułowana w taki sposób, żeby z jej lektury dało się jasno odczytać, jakie zarzuty formułuje pracodawca względem pracownika, czyli po jej lekturze musi być możliwe zidentyfikowanie, czego dotyczą zarzuty pracodawcy, a także do których z punktów art. 52 § 1 KP można zakwalifikować zachowanie pracownika. Ponadto, musi być ona zrozumiała dla pracownika, to znaczy pracownik musi zrozumieć, jakie konkretnie jego zachowania stanowią podstawę rozwiązania stosunku pracy. Przy czym spełnienie tego drugiego warunku możne wymagać różnego poziomu szczegółowości w zależności od okoliczności sprawy i wiedzy pracownika co do zarzutów pracodawcy w momencie wręczania oświadczenia pracodawcy. Zatem te dwa aspekty się wzajemnie uzupełniają - przyczyna wskazana przez pracodawcę ma pozwalać na zrozumienie zarzutów, jakie formułuje on wobec pracownika, a pracownikowi umożliwić dowiedzenie się, jakie jego zachowania/zaniechania stanowiły podstawę rozwiązania stosunku pracy.

Pracodawca nie ma możliwości wypowiedzenia umowy o pracę swojemu podwładnemu bez podawania konkretnych i prawdziwych przyczyn takiej decyzji. Brak uzasadnienia w wypowiedzeniu stanowi poważne naruszenie prawa pracy i daje pracownikowi możliwość odwołania się do sądu pracy.