Po co jawność wynagrodzeń?
Nowe regulacje mają zwiększyć przejrzystość zasad wynagradzania kobiet i mężczyzn wykonujących jednakową pracę lub pracę o tej samej wartości. Największe znaczenie w całym procesie zyska obowiązkowe wartościowanie stanowisk pracy. Każda firma, niezależnie od wielkości, będzie musiała przeanalizować stanowiska oraz rodzaje wykonywanej pracy. Na tej podstawie przedsiębiorstwa określą grupy pracowników wykonujących porównywalne obowiązki i ustalą zasady wynagrodzeń dla poszczególnych kategorii stanowisk.
Projekt ustawy wskazuje cztery obowiązkowe kryteria oceny pracy: odpowiedzialność, umiejętności, wysiłek oraz warunki pracy. Firmy będą mogły rozszerzać ocenę o dodatkowe elementy dopasowane do specyfiki działalności. Ustawodawca wymaga jednak zachowania pełnej neutralności płciowej i obiektywności całego procesu. Przedsiębiorstwa będą musiały stworzyć nowe systemy analiz stanowisk, dokumentowania różnic płacowych oraz raportowania danych dotyczących wynagrodzeń.
Dane rynku pracy pokazują niski poziom przygotowania przedsiębiorstw do nadchodzących zmian. Około 12 proc. średnich i dużych firm w Polsce nigdy wcześniej nie przeprowadziło wartościowania stanowisk pracy. Blisko połowa przedsiębiorstw deklaruje brak odpowiednich narzędzi do realizacji wymogów dyrektywy. Część firm wskazuje również na niedobór kompetencji związanych z zarządzaniem systemami wynagrodzeń. Eksperci rynku pracy zwracają uwagę na konieczność przeprowadzenia kosztownych zmian organizacyjnych, technologicznych i prawnych.
Ręka w rękę ze Szwecją
Polska nie pozostaje jedynym krajem, który przesunął wdrożenie nowych regulacji. W marcu podobną decyzję ogłosiła Szwecja. Tam nowe przepisy zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2027 r. Szwedzkie przedsiębiorstwa od wielu lat prowadzą obowiązkowe analizy płac i porównują pracę o tej samej wartości, jednak również tam firmy zgłosiły trudności związane z dostosowaniem systemów wynagrodzeń do nowych wymogów unijnych.
Nowa wersja projektu ustawy zmienia także definicję wynagrodzenia. Projekt wyłącza z niej między innymi odprawy emerytalne, rentowe oraz świadczenia związane z rozwiązaniem stosunku pracy. Firmy otrzymają również nowe obowiązki informacyjne wobec pracowników i kandydatów do pracy. Pracodawcy będą musieli przekazywać bardziej szczegółowe dane dotyczące poziomów wynagrodzeń oraz zasad ustalania płac.
Projekt ponownie trafił do konsultacji publicznych. Organizacje pracodawców zgłaszają uwagi dotyczące kosztów wdrożenia nowych procedur, sposobu raportowania luki płacowej oraz zakresu obowiązków administracyjnych. Dyskusja obejmuje również konieczność przygotowania nowych systemów informatycznych i procedur kontrolnych. Eksperci prawa pracy wskazują, że przedsiębiorstwa już rozpoczęły analizy struktur wynagrodzeń oraz audyty stanowisk pracy, ponieważ przygotowanie całego procesu może potrwać wiele miesięcy.
Komentarze (0)
Wysyłając komentarz akceptujesz regulamin serwisu. Zgodnie z art. 24 ust. 1 pkt 3 i 4 ustawy o ochronie danych osobowych, podanie danych jest dobrowolne, Użytkownikowi przysługuje prawo dostępu do treści swoich danych i ich poprawiania. Jak to zrobić dowiesz się w zakładce polityka prywatności.